افشین مرادی پور

به نام خدا

داوطلبی گرایی ( voluntarism )

در دنیاي مملو از تغییرات روز افزون در عرصۀ علم و دانش، چه از لحاظ نظري و چه از نظر کاربردي ، نقش انسان آگاه و متبحر عاملی بسیار حیاتی براي تداوم عمر سازمان و همچنین، سازگاري با تغییرات متنوع موجود در محیط داخلی و خارجی سازمان است. آنچه باعث برتري یک اجتماع بر سایر اجتماعات بشري می شود، تنها ناشی از پرورش، حفظ و نگهداري ، توسعه و تکامل انسانها و افراد در دسترس هر جامعه است؛ زیرا منابع مادي، مالی و تسهیلاتی همه ساخته دست بشر است .اما در برخی جوامع انسانی، هنوز جایگاه انسان به خوبی درك نشده است و حتی با اذعان به این امر هنوز مشاهده می شود که از طرف برنامه ریزان نقش این عنصر اساسی کم رنگ جلوه داده شده و در برخی حوزه ها ملزوم بر لازم رجحان یافته است .کما اینکه پرداختن به مدیریت سایر منابع بیش از مدیریت منابع انسانی مورد توجه بوده و لزوم بررسی دقیق جایگاه و اهمیت این رکن سازمانی در سایه قرار گرفته است (نظریان، 3 :1386 ) .

چالشهاي کسب و کار معاصر و فشارهاي جهانی شدن تأثیرات مهمی بر شیوه هاي مدیریت منابع انسانی در بسیاري سازمانها داشته است (تیلور، 229 : 2006 ).

شیوه هاي مؤثر مدیریت منابع انسانی در حوزه هاي انتخاب کارمند ، آموزش و مدیریت عملکرد در هر دو بخش تئوري و تجربی در ادبیات مدیریت منابع انسانی شناسایی شده است . این ویژگی توانسته است به سازمانها در دستیابی به برنامه هاي راهبردي، کمک بسیاري نماید (شفیلد، 58 :2003 ). نیروهاي داوطلب یک مجموعه بسیار مهمی از منابع انسانی براي سازمانها به شمار می آیند (کشگر 15:1389)  نهضت داوطلبی و خدمت رسانی به جامعه از پدیده هاي دنیاي معاصر است که ریشه در سنت هاي اجتماعی مردم سراسر جهان دارد. فعالیتهاي داوطلبانه فوایدي دو سویه دارد که هم جامعه و هم داوطلب از آن بهره مند می شوند . داوطلبان براي انجام اهداف مشترك در کنار یکدیگر به فعالیت می پردازند و به نحوي که باعث افزایش سرمایه اجتماعی در جامعه می گردند، بنابراین، جامعه را به محیطی بهتر براي زندگی همگان تبدیل می کنند. در تعریف "داوطلب" آمده است << داوطلب فردي است که آزادنه (با اختیار کامل)، بدون هیچگونه پاداشی در قالب یک ساختار رسمی براي کمک به دیگران اقدام نمایند >> ( رمضانی نژاد، 190:1388 ). از اینرو، نیاز روزافزون به مشارکت داوطلبان براي کمک به توسعه وجود دارد .

در تحلیل منابع انسانی، توجه مسوولان و برنامه ریزان به داوطلبان به منظور توسعه  و اجراي برنامه ها، روز به روز در حال افزایش است (کشگر، 15:1389 ) . در حوزة منابع انسانی، این استدلال معمول است که داوطلبان نیاز دارند به گونه اي متفاوت مدیریت شوند؛ زیرا آنها بیش از کارکنان حقوق بگیر مستعد ترك ناگهانی سازمان به علت نارضایتی هستند . علت اصلی این استدلال این است که داوطلبان مجبور نیستند پیش از اینکه تصمیم به ترك سازمان بگیرند، شغل دیگري پیدا کنند؛ اگر چه مطالعات تجربی این استدلال را حمایت نمی کنند. به عنوان مثال میلر و همکاران ( 1990 ) در مطالعهاي دریافتند، ترك سازمان در میان داوطلبان عمدتاً تحت تأثیر همان عواملی است که باعث ترك سازمان بین کارکنان حقوق بگیر می شود . علی رغم این مسأله سازمانها توجه کمی به روشهاي مدیریت داوطلبان دارند (شیبلی، 12:1999 ).

اخیراً سازمانهاي با چالش جذب داوطلبان جدید و حفظ داوطلبان خود رو به رو شده اند (استوري، 19 :2001 ). آمارها نشان می دهد، تعداد داوطلبان  استرالیا از سال 1997 تا 2000 حدود 14 درصد کاهش داشته است، این در حالی است که تقریباً 80 درصد اداره امور در امر ورزشی توسط داوطلبان صورت می گیرد (تشکیلات ورزش و تفریحات سالم، 48 :2002 ). با توجه به مشغله هاي زندگی امروزي افراد ترجیح می دهند فقط در یک برنامه یا برنامه هاي محدود و در دورههاي زمانی کوتاه تري داوطلب شوند (کاسکلی ، 1999: 167)  کاهش داوطلبان یک موضوع مدیریتی بسیار جدي است. سیستم مدیریت منابع انسانی رسمی براي داوطلبان می تواند چارچوبی براي حفظ و جذب آنها به صورت اصولی فراهم کند (کنان ، 34:1999 ). مدیریت داوطلبان تنظیم کنند ة روابط، نقشها و مسؤولیت ها بین داوطلبان، سازمان، کارکنان حقوق بگیر و دریافت کنندگان خدمات (مصرف کنندگان یا مشتریان ) است. وظایف مدیریت منابع انسانی در حیطۀ داوطلبی شامل دو بخش وظایف مدیریتی (تعیین منابع داوطلبان ) و وظایف مدیریتی – عملیاتی (پشتیبانی از داوطلبان) می باشد . در این خصوص، مدیران باید جهت تعیین منابع داوطلبان به برنامه ریزي، جذب ، انتخاب و گزینش مبادرت کنند. همچنین، جهت پشتیبانی از داوطلبان باید برنامه هایی را جهت آشنایی و هرچند ممکن است گام هاي تأمین نیروي انسانی، به طور کلی هم شامل داوطلبان و هم شامل کارکنان حقوق بگیر باشد، با این حال تفاوت هاي مهمی در فرایند تأمین نیرو براي این دو نوع منبع انسانی وجود دارد . داوطلبان مجموعۀ متفاوتی از موضوعات را به وجود می آورند که اساساً حقوق یا دستمزد نمی تواند به عنوان انگیزهاي براي جذب یا کنترل آنها باشد، در نتیجه، انگیزه هاي آنها براي کار کردن در یک سازمان متفاوت است (هاگر، 115 :2004 ) .

بیشتر برنامه هاي مدیریت داوطلبان، تعیین مدیر یا هماهنگ کننده داوطلب را توصیه می کنند؛ شرح وظایف آنها شامل به کارگیري، آموزش و مدیریت داوطلبان و توسعۀ راهکارهاي حفظ داوطلب است. در هر حال، تحقیقات اصولی اندکی در مورد عواملی که داوطلبان را پشتیبانی و حفظ می کنند، وجود دارد. در بیشتر موارد، مطالعات در مورد داوطلبان به دقت روي شرح تجربیات یا خصوصیات داوطلبان متمرکز بوده اند (دورش، 98 :2002 ) و کمتر به چگونگی تحت تأثیر قرار گرفتن این تجربیات از سوي روشهاي مدیریت داوطلب توجه شده است (کاسکلی، 266:1995 ) . گروه تحقیقاتی شفیلد ( 23 : 2003 ) در پژوهش خود عدم وجود نظام مدیریتی تعریف شده براي داوطلبان انگلستان را یکی از علل ضعف مدیریت داوطلبان بر شمرده اند. در برخی نمونه هاي مورد بررسی در این پژوهش که ساختار مدیریتی رسمی تري براي داوطلبان داشتند، فقدان شرح وظایف و برنام ههاي آموزشی مناسب براي داوطلبان و عدم حضور یک فرد هماهنگ کننده را از مشکلات مدیریت داوطلبان قلمداد کرده اند. هاگر و همکاران ( 120:2004 ) دریافتند، روشهاي مدیریت داوطلبان با تمرکز بر ایجاد ارزش در تجربه داوطلبی، به شکل مثبتی بر حفظ داوطلبان تأثیر می گذارد؛ به ویژه آموزش و ایجاد فرصت براي داوطلبان، گزینش و شناسایی داوطلبان شایسته و تطبیق داوطلبان با وظایف مناسب آنها با نرخ بالاي حفظ داوطلب مرتبط است. فیلیپس و همکاران ( 49:2002 ) در مطالعات خود دریافتند که احترام و قدردانی مداوم، تجربیات داوطلبی قابل توجه و ارتباط برقرار کردن و پاسخگو بودن به داوطلبان، از عوامل مهم حفظ داوطلب میباشد. ملائی و همکاران ( 116:1389 ) در پژوهشی با عنوان بررسی عوامل بازدارنده مشارکت داوطلبان در رویدادهاي ورزشی، طراحی یک ساختار منسجم، حمایت و تشویق داوطلبان و هدایت و سازماندهی مؤثر فعالیتها، تشریح  وظایف و آموزش اینافراد را زمینه اي براي افزایش مشارکت و حفظ داوطلبان می دانند. رمضانی نژاد و همکاران ( 239:1388 ) در کتاب << مدیریت  پیشرفته در ورزش >> استخدام یک کارشناس یا هماهنگ کنندة امور انجمنها (داوطلبان ) در دانشگاه ها را براي جذب، آموزش، نظارت و ارزیابی داوطلبان و همچنین ارائۀ استراتژي هایی براي نگهداري آنها را ضروري می داند و هم چنین معتقد است که طراحی فرایند مدیریت داوطلبان در ادارة دانشگاه ها در زمینۀ برنامه ریزي، جذب، انتخاب وگزینش، آشنایی و آموزش، نگهداري و ارزیابی از موانع موجود بر سر راه داوطلبی خواهد کاست .: ماچین و همکاران ( 2008 : 12 ) در مطالعات خود بر روي 1382 داوطلب در انگلستان دریافتند که فقدان شرح وظایف مشخص، مشکلاتی را در زمینه جذب و حفظ داوطلبان ایجاد کرده است. همچنین، این پژوهشگران نداشتن مدیریت واحد، عدم برنامه آشنایی مناسب و فقدان قدرشناسی مناسب و ناکافی را از مشکلات پیش روي داوطلبان قلمداد کردند. ترنر ( 70 :2008 ) در پژوهش خود مشکلات پیش روي داوطلبان استرالیا را فقدان شرح وظایف مشخص، فقدان آموزش کافی، نداشتن یک ساختار مدیریتی مناسب، نداشتن یک برنامه سیستماتیک جهت جذب و قدرشناسی و حمایت از داوطلبان برشمردند.

توسعۀ در ادارات  از طریق فعالیتهاي داوطلبانه یکی از ویژگیهایی است که جامعۀ ایران در گذشته داشته و هم اکنون مسؤولان بر آن تأکید می ورزند. مرور تاریخی نشان می دهد که از ابتداي شکل گیري دستگاه ها در ایران، در همه ابعاد داوطلب گرایی به صورت یک فرهنگ ارزشمند و امري رایج وجود داشته است . سازمانها همواره نیازمند چنین فرهنگی بوده و در برنامه ریزي و اجراي برنامه ها ی داوطلبان از اهمیت ویژهاي برخوردار هستند؛ اما این فرهنگ ارزشمند،  با توجه به ویژگیهاي زندگی امروزي در سایه قرار گرفته است و هیچ مطالعه اي در جهت احیاي آن در کشور صورت نگرفته است. شهر تهران به عنوان پایتخت جمهوري اسلامی ایران و با بیش از 8429807 نفر (طبق آمار سال 1389 ) جمعیت و 22 منطقه و 112 ناحیه و 374 محله شهري به عنوان ایرانی کوچک از اهمیتی استراتژیک در کلیه برنامه ها و سیاستهاي کشوري برخوردار است . فعال بودن شوراهاي محله در تهران که با مشارکت مردم مدیریت می شوند و همچنین، وجود منابع ا نسانی متخصص در کلیه حوزه ها و از طرفی کمرنگ بودن مشارکتهاي مردمی در حوزه های مختلف  این سؤال را در ذهن محققان ایجاد نمود که چه مدلی را جهت مدیریت منابع انسانی داوطلب در حوزه های شهر تهران میتوان ارائه نمود؟

روش شناسی تحقیق

الف) روش اجراي پژوهش

تحقیق حاضر در دو بخش کیفی و کمی صورت پذیرفت. در بخش کیفی، محققان ضمن بررسی کتب دانشگاهی و نیز مقالات متعدد علمی و مصاحبه با اساتید مدیریت و صاحب نظران فهرستی از مهمترین متغیرهاي مرتبط با مدیریت داوطلبان را تهیه کردند که به لحاظ مستندات علمی، معتبر و از نظر تعداد بیشترین تکرار و تأکید را د ر مقالات داشته است. سپس، محققان بر اساس مبانی نظري پژوهش مدل مدیریت داوطلبان را طراحی کردند. جامعۀ آماري تحقیق را . تمامی مدیران ( 40 نفر) و کارشناسان ( 78 نفر) سازمان ورزش شهرداري تهران در سال 1389 تشکیل دادند  که از مجموع 118 نفر مدیر و کارشناس، 115 نفر از آنه ا به (N=n) روش نمونه گیري در تحقیق حاضر تمام شمار می باشد پرسشنامه ها پاسخ دادند. به دلیل نبود پرسشنامۀ متناسب با موضوع پژوهش ، از ابزار محقق ساخته استفاده شد . پس از استخراج متغیرها، 15 نفر از متخصصان صاحب نظر در مورد روایی صوري و محتوایی آن اظهار نظر کردند . پس از انجام اصلاحات، پرسشنامۀ نهایی با 151 سؤال در 8 بخش برنامه ریزي، جذب، انتخاب و گزینش، آشنایی و توجیه، آموزش، حفظ و نگهداري و ارزیابی عملکرد با مقیاس 5 ارزشی لیکرت (از کاملاً مخالفم = 1 تا کاملاً موافقم = 5) را در مطالعه اي راهنما 30 نفر تکمیل کردند. پس از تجزیه و تحلیل آنها، پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفاي کرونباخ محاسبه گردید که گزارش داده شده است. در نهایت، پرسشنامه در دو بخش مشخصات فردي و بخش اصلی سؤالات (ابعاد مدیریت داوطلبان) بین نمونه هاي تحقیق توزیع شد.

ب) روش هاي آماري

روش تحقیق، توصیفی و از نوع همبستگی است. براي ارزیابی ویژگیهاي جمعیت شناختی، همچنین رتبه بندي و میزان اهمیت متغیرها، از روش آمار توصیفی (فراوانی، میانگین و انحراف استاندارد) استفاده شد. جهت بررسی روایی ساختاري ابزار تحقیق، روش تحلیل عاملی اکتشافی با چرخش متعامد براي هر یک از ابعاد به صورت جداگانه مورد استفاده قرار گرفت .مدل طراحی شده با استفاده از مبانی نظري پژوهش، با استفاده از روش تحلیل مسیر به مدل آماري تبدیل گردید . جهت نسخه 17 استفاده گردید. SPSS انجام تحلیل مسیر، از نرم افزار

بحث و نتیجه گیري

در محیطهاي سازمانی که رقابت شدید و مسؤولیت زیاد است و فشار مضاعفی بر افراد وارد می شود، نگهداري نیروي کار داوطلب از اهمیت عمده اي برخوردار است. از نظر بسیاري سازمانها، جذب داوطلب دشوار است و کاهش نیروي کار ، مسأله اي جدي به شمار می آید. کنارگیري داوطلبان به علت از دست دادن نیروي کار و زمان اختصاص داده شده به داوطلب در خصوص جذب و آموزش نیروهاي جدید براي سازمان گران تمام می شود و بر اطمینان کارکنان حقوق بگیر نسبت به داوطلبان تأثیر می گذارد. نگهداري طولانی مدت داوطلبان تأثیري مثبت بر انگیزه داوطلب دارد . مطالعات نشان داده است، داوطلبانی که به مثابه بخشی از سازمان تلقی می گردند، بیشتر از نقش خود رضایت دارند (صفانیا، 16:1388 ) . نگاهی دقیق به مبانی نظري و پیشینه پژوهش حاضر نشان میدهد که تمامی ابعاد مدیریت داوطلبان به نوعی بر حفظ و نگهداري این افراد اثر دارد. همان طور که از مدل پیشنهادي استنباط می شود، نتایج این تحقیق نیز بر این موضوع صحه می گذارد . مجموعه مقاله هاي مربوط به مدیریت داوطلبان، کلید نگهداري داوطلبان را برآورده ساختن نیازهاي انگیزشی افراد و مدیریت داوطلبان می داند. مدیریت مؤثر و صحیح داوطلب با نگهداري طولانی مدت افراد رابطه اي نزدیک دارد (رمضانی نژاد، 227 :1388) .

برنامه هاي مدیریت داوطلب با استفاده از روشهاي مناسب مدیریتی به حفظ داوطلبان می پردازد . نرخ بالاي حفظ داوطلب به این معناست که سازمان ها می توانند با میزان استخدام کم تري فعالیت کنند . در بیشتر برنامه هاي مدیریت داوطلبان، فرایند جذب داوطلب با یک بررسی از راهکارهاي سازمانی و اهداف بلند مدت و برآورد نیازهاي جاري و  آتی داوطلبان براي ارائه برنامه ها و رویدادهاي موجود و طرح ریزي شده آغاز می شود. کار برنامه ریزي به عنوان نقش کلیدي براي هماهنگ کنندة داوطلبان است که مسؤولیت ایجاد شرح وظایف داوطلب و طرح ریزي یک فعالیت جذب و به کارگیري را دارد. بر اساس یافته هاي تحقیق حاضر، مجموع اثرات مستقیم و غیر مستقیم بعد برنامه ریزي بر حفظ و نگهداري داوطلبان69 %  است، که با مطالعات لیرك ( 2003 )، میلر و همکاران ( 1990 )، دورش ( 2002 )، کلمن ( 2002 )، گروه تحقیقاتی شفیلد ( 2003 )، فیلیپس و همکاران ( 2002 ) و ماچین و همکاران ( 2008 ) همخوانی دارد. با توجه به ماهیت اجراي برنامه ها که هم از نظر نیروي انسانی و هم از نظر هزینه ها در سطح بالایی انجام می شود، نیاز به جذب نیروهاي داوطلب همچنان در اولویت نخست سازمانها قرار دارد. نیروهاي داوطلب بالقوه در جامعه باید طی فرایندي شناسایی شده و در صورت نیاز از آنها استفاده شود. طبق یافته هاي تحقیق حاضر، چگونگی جذب داوطلبان میتواند به صورت مستقیم 48 % بر حفظ و نگهداري آنها تأثیرگذار باشد. با توجه به مشغله هاي زندگی امروز و کاهش نرخ داوطلبی افراد، فرایند جذب داوطلبان براي مدیران موضوعی بسیار جدي تلقی می شود و یکی از چالشهاي بزرگ بازاریابی داوطلبان است؛ لذا نوعی رقابت بین سازمانها جهت جذب داوطلبان ایجاد شده است.

انتخاب و گزینش نیز گام بزرگی در رویکرد مدیریت منابع انسانی است . فرآیند انتخاب و گزینش داوطلبان کاملا با گزینش کارمندان حقوق بگیر فرق می کند. از آنجائیکه هیچ موقع آموزش خوب نمی تواند جایگزین گزینش خوب باشد ، پس می بایستی در هنگام انتخاب و گزینش افراد داوطلب براي مشاغل مختلف دقت شود . انتخاب و گزینش داوطلب باید رویکردي رسمی و مستلزم تعریف شغل، بیان وظایف، مصاحبه انتخابی، بررسی سوابق فرد و معرفین ، بررسی نقاط قوت داوطلبان، دوره هاي آموزشی و غیره باشد، اگرچه رویکرد گزینش بسیار رسمی به کناره گیري داوطلب منجر می گردد. براساس یافته هاي تحقیق حاضر فرایند انتخاب و گزینش بهینه و مناسب می تواند 38 % بر حفظ و نگهداري داوطلبان مؤثر باشد که با مطالعات هاگر و همکاران ( 2004 ) و فیلیپس و همکاران ( 2002 ) همسو است. آشنایی و آموزش داوطلبان به عنوان عوامل مهمی در رشد داوطلبان هستند و در بیشتر برنامه هاي مدیریت داوطلبان رواج دارند. یک جلسۀ آشنایی برنامه ریزي شده فشار روانی را بین داوطلبان جدید کاهش داده و باعث می شود، آنها احساس خوشایندي داشته باشند و ممکن است احتمال نقل و انتقال افراد را نیز کاهش دهد. در تحقیق حاضر ، نقش آشنایی بر حفظ و نگهداري داوطلبان 58 % برآورد شده است که با نتایج تحقیقات کاسکلی ( 1995 )، کلمن ( 2002 )، گروه تحقیقاتی شفیلد ( 2003 )، هاگر و همکاران ( 2004 )، فیلیپس و همکاران ( 2002 )، ماچین و همکاران ( 2008 ) و ملائی و همکاران ( 1389 ) همخوانی دارد. داوطلبان جدید و افراد با سابقه در شغلی یکسان یا متفاوت، براي انجام مؤثر وظایف خود معمولا به  آموزش دانش و مهارتهاي ویژه و به روز نیاز دارند. طبق یافته هاي این تحقیق، آموزش مناسب می تواند تا 52 % بر حفظ و نگهداري داوطلبان تأثیرگذار باشد که با نتایج تحقیقات پیرس ( 1993 )، کاسکلی ( 1995 )، گروه تحقیقاتی شفیلد ( 2003) هاگر و همکاران ( 2004 )، ترنر ( 2008 ) و ملائی و همکاران ( 1389 ) مطابقت دارد.

براساس یافته هاي تحقیق حاضر، قدرشناسی می تواند تا 71 % بر حفظ و نگهداري داوطلبان اثرگذار باشد، این یافته باتحقیقات فیلیپس و همکاران ( 2002 )، پیرس ( 1993 )، گروه تحقیقات شفیلد ( 2003 )، ماچین و همکاران ( 2008 )، ترنر  ( 2008 )، هاگر و همکاران ( 2004 ) و ملائی و همکاران ( 1389 ) همسو است.

 فرایند قدرشناسی از داوطلبان از عوامل بسیار مهم در حفظ و نگهداري آنها محسوب شده و ارتباط مستقیم با انگیزه افراد براي ارائه خدمات داوطلبانه دارد. لذا مد یران باید با شناخت انگیزه داوطلبان قدرشناسی مناسبی از آنها به صورت مداوم عمل آورند . ولی اگر به عامل انگیزه در فرایند قدرشناسی توجه کافی نشود، بعد قدرشناسی می تواند به صورت عاملی بازدارنده در حفظ داوطلبان پدیدار شود.  داوطلبانی که هوشیارانه تصمیم گرفته اند زمان فراغت خود را به فعالیتهاي داوطلبانه اختصاص دهند و سعی در تغییر شرایط دارند، اگرمتوجه شوند که به عملکردشان توجهی نمی شود، نا امید می گردند.

طبق یافته هاي تحقیق حاضر، مهمترین بعد در مدیریت داوطلبان که بیشترین اثر را بر حفظ و نگهداري داوطلبان دارد، ارزیابی عملکرد آنان است که می تواند تا 75 % بر حفظ و نگهداري داوطلبان مؤثر باشد. سازمانها تمایل دارند بر اساس مکانیزم هاي نظارتی غیر رسمی، بین فردي و مبتنی بر ارزش عمل کنند و نظارت دیوان سالارانه به کار نبندند. این امر به ویژه وقتی اتفاق می افتد که فرهنگ سازمان قوي و مطلوب باشد . سازمان ها می توانند عملکرد داوطلب را از طریق کنترل هاي اجتماعی(غیر رسمی) یا نظارتهاي دیوان سالارانه آشکار و یا با استفاده از هر دو روش مدیریت کنند؛ ولی هیچ سازمانی نمی تواند با یکی از این دو روش کارآمد باشد. داوطلبانی که احساس می کنند عملکرد آنها مورد حمایت و تصدیق دیگران قرار می گیرد، در مقایسه با گروهی که احساس بی ارزش بودن می کنند، احتمال بیشتري دارد که اهداي زمان و تلاش خود را ادامه دهند. این نتایج با مطالعات سینان و کاسیو ( 1999 ) و ترنر ( 2008 ) همسو است . باید توجه داشت کهارزیابی ها مربوط به کار داوطلب باشد. سرپرستان و داوطلبان باید از انتظارات یکدیگر آگاه باشند و اهداف خاصی را به مثابه استانداردهاي ارزیابی ارائه دهند. همچنین، ارزیابی عملکرد باید طی فواصل زمانی مشخص صورت پذیرد. در نهایت، چنانچه مدیران  در سازمانهاي مشابه سازمان  تهران بخواهند برنامۀ کار با داوطلبان به درستی انجام شود و ارتباط مؤثر با آنها را حفظ کنند و ادامۀ خدمات داوطلبانه را توسعه دهند، اقدامات زیر پیشنهاد میشود:

1. با توجه به اینکه هدف اصلی مدیریت منابع انسانی در حوزة داوطلبی، جذب داوطلبان بالقوه و افزایش مشارکت هاي مردمی و حفظ تداوم آن می باشد و نتایج تحقیق حاضر مؤید این مطلب است که چگونگی جذب داوطلبان بر حفظ و نگهداري آنها تأثیر قابل ملاحظهاي دارد، به مدیران پیشنهاد می شود با برنامه بازاریابی مناسب به شناسایی و دسته بندي داوطلبان بالقوه (دانشجویان، معلمین و...) مبادرت ورزند و استراتژي جذب مناسب هر گروه را تدارك ببینند.

2. یکی از مشکلاتی که داوطلبان در شروع فعالیت در سازمان با آن روبه رو هستند و نتایج تحقیق حاضر بر آن صحه می گذارد، نداشتن شرح وظایف مشخص و روشن نبودن انتظارات سازمان از داوطلبان است. لذا پیشنهاد می شود با برنامه ریزي مناسب براي داوطلبان و ترتیب دادن جلساتی که آنها بتوانند دقیقاً با اهداف و برنامه هاي سازمان و دلایل حضورشان در سازمان آشنا شوند، به سؤالاتی که در ذهن آنها ایجاد می شود، پاسخ داد و براي هر گروه از داوطلبان شرح وظایف مکتوب فراهم نمود تا هرگونه ابهام آنها در مورد نقش شان در سازمان از بین برود.

3. نتایج تحقیق حاضر نشان می دهد که داشتن برنامه آشنایی و آموزش داوطلبان بر حفظ و نگهداري آنها بسیار مؤثر است. لذا پیشنهاد می شود برنامه اي ترتیب داده شود تا داوطلبان جلسه معارفه اي با افرادي که در سازمان مشغول فعالیت هستند و سایر داوطلبان داشته باشند و همچنین متناسب با نقشی که در سازمان دارند و میزان تخصصشان با روش هاي مناسب (حضوري، از راه دور و ...) از سوي سازمان آموزش ببینند.

4. با توجه به نتایج تحقیق حاضر، به رسمیت شناختن و قدرشناسی مناسب و مداوم از داوطلبان در تداوم مشارکت آنان از اهمیت بسزایی برخوردار است. لذا پیشنهاد می شود مدیران با نام گذاري روز، هفته یا سال داوطلب و قدرشناسی مداوم از داوطلبان به اشکال مختلف مادي و معنوي (دادن کارت تخفیف، تبریک روز تولد و ...) با توجه به انگیزه آنان از ارائه خدمات  داوطلبانه به حفظ و ارتقاي روحیۀ همکاري این نیروهاي ارزشمند مبادرت ورزند.

5. با توجه به نتایج، مؤثرترین بعد بر حفظ و نگهداري داوطلبان ارزیابی عملکرد آنان می باشد. لذا پیشنهاد می شود مدیران با توجه به تخصص داوطلبان و نقشی که در سازمان بر عهده دارند با استفاده از فرمهاي مخصوص ارزشیابی که در سازمان براي این کار طراحی شده است و یا با استفاده از ارزیابی هر داوطلب از عملکرد خودش، عملکرد داوطلبان را در فواصل زمانیمشخص مورد ارزیابی قرار داده و آنان را از نتایج آگاه سازند.

منابع

1. رمضانی نژاد، رحیم، اندام، رضا، بنار، نوشین و میرکاظمی، سیده عذرا ( 1388 )، مدیریت پیشرفته در ورزش ، چاپ اولدانشگاه گیلان.

2. صفانیا، علی محمد، دوستی، مرتضی ( 1388 )، مدیریت سازمانهاي ورزشی، چاپ اول، تهران، بامداد کتاب.

3. کاسکلی، گراهام ( 1389 )، کار با داوطلبان در ورزش، ترجمه: سارا کشکر و همکاران، چاپ اول، تهران، انتشارات آوايظهور.

4. کلانتري، خلیل ( 1389 )، پردازش و تحلیل دادهها در تحقیقات اجتماعی – اقتصادي ، چاپ چهارم، تهران، انتشاراتمهندسین مشاور طرح و منظر.

 5. ملائی، مینا ( 1389) « بررسی عوامل بازدارنده مشارکت داوطلبان در رویدادهاي ورزشی » ،خلاصه مقالات دومین  همایش ملی توسعه ورزش شهروندي، تهران: دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی، صفحات 117 – 115

6. نظریان، عباس ( 1386 )، مدیریت منابع انسانی در ورزش، چاپ اول، تهران، نشرنرسی.